La evaluación de los programas de formación: 4 niveles de Kirkpatrick El modelo más utilizado y popular para la evaluación de los programas de formación se conoce como los cuatro niveles de evaluación de aprendizaje. El modelo fue definido en 1959 por Donald L. Kirkpatrick en una serie de artículos que aparecieron en la formación de Estados Unidos y Diario de Desarrollo. Kirkpatrick redefinió el modelo de evaluación con su libro de 1998 Programas de Capacitación Evaluación: Los cuatro niveles. La idea detrás del modelo es que una organización tenga evaluación significativa de aprendizaje en la organización. El grado de dificultad aumenta a medida que se mueve a través de los niveles. Sin embargo, el conocimiento aprendido en cuanto a la efectividad del programa de entrenamiento más que compensa por esto. Los cuatro niveles del modelo son: Nivel 1: Reacción Nivel 2: Aprender Nivel 3: Comportamiento Nivel 4: Resultados Nivel 1: Reacción Kirkpatrick se refiere al Nivel 1 como medida de la satisfacción del cliente. La mayor parte de las formas que las personas llenan al final de una clase o taller son instrumentos para la medición de nivel 1. Aquí están 8 directrices que Kirkpatrick recomienda para obtener el máximo beneficio de las hojas de reacción: 1. Determine lo que usted quiere saber 2. Diseñar un formulario que cuantificar reacciones 3. Alentar a los comentarios y sugerencias por escrito 4. Obtener una respuesta inmediata del 100 por ciento 5. Obtener respuestas honestas 6. Desarrollar estándares aceptables 7. reacciones medida contra las normas y tomar las medidas adecuadas 8. Comunicar reacciones según corresponda. Nivel 2: Aprender Kirkpatrick define el aprendizaje como el grado en el que los participantes cambian las actitudes, aumentar el conocimiento y / o aumentar la habilidad como resultado de asistir a un programa. Así que para medir el aprendizaje que tenemos que determinar lo siguiente: ¿Qué conocimiento se aprendió ¿Qué habilidades se desarrollaron o mejorado ¿Qué actitudes se cambiaron Estas son las pautas para evaluar el aprendizaje: 1. Utilice un grupo de control si es práctico 2. Evaluar los conocimientos, habilidades y / o actitudes, tanto antes como después del programa. Utilice una prueba de papel y lápiz para medir el conocimiento y las actitudes y el uso de una prueba de rendimiento para medir habilidades. 3. Obtener una respuesta del 100 por ciento 4. Utilizar los resultados de la evaluación para tomar las medidas adecuadas. Nivel 3: Comportamiento El nivel tres puede ser definida como el grado en que se ha producido un cambio en el comportamiento porque alguien asistió a un programa de entrenamiento. Para que el cambio en el comportamiento que se produzca, cuatro condiciones son necesarias: La persona debe tener un deseo de cambiar La persona debe saber qué hacer y cómo hacerlo La persona debe trabajar en el clima adecuado La persona debe ser recompensado por el cambio Aquí hay algunas pautas para el comportamiento evaluar: 1. Utilice un grupo de control si eso es práctico 2. Deje tiempo para un cambio en el comportamiento que tendrá lugar 3. Evaluar tanto antes como después del programa si eso es práctico 4. Estudio y / o entrevista de uno o más de los siguientes: los alumnos, sus supervisores inmediatos, sus subordinados y otros que a menudo observan su comportamiento. 5. Obtener una respuesta del 100 por ciento 6. Repita la evaluación en el momento adecuado 7. Considerar el costo en comparación con los beneficios Nivel 4: Resultados Esto implica la medición de los resultados finales que se produjeron porque una persona asistió a una sesión de entrenamiento. Esto puede incluir el aumento de la producción, la mejora de la calidad del trabajo, la reducción de volumen de negocios, etc. Nivel cuatro puede ser difícil, ya que debe determinar lo que ocurrió a causa de la asistencia y la participación en un programa de entrenamiento de los resultados finales. También debe evaluar las condiciones que el alumno está en funcionamiento. Es importante determinar si se han cumplido las condiciones establecidas anteriormente en el Nivel 3. Si hay condiciones en la oficina que impiden al alumno el uso de los conocimientos que han aprendido, que la formación no puede ser criticado por no hacer el trabajo. El problema radica en las condiciones que el empleado está trabajando en. ¿Cuántas veces has escuchado, Oh, olvidar lo que aprendió en el entrenamiento, no es así como lo hacemos en esta oficina. Este es un ejemplo aa problema condicional clara con el entorno operativo. Aquí hay algunas pautas para la evaluación de los resultados: 1. Utilice un grupo de control si es práctico 2. Dé tiempo para que los resultados que deben alcanzarse 3. Medir tanto antes como después del programa si es práctico 4. Repita la medición en los momentos apropiados 5. Considerar el costo-beneficio 6. Estar satisfecho con pruebas si la prueba no es posible Esta es una introducción básica a la de Kirkpatrick Cuatro Niveles de Evaluación de la Capacitación. Más información está disponible a través de: El libro de 1998 Evaluación de Programas de Formación de Kirkpatrick: Los cuatro niveles. Capítulo 9, Evaluación de Programas de Formación: Los cuatro niveles en el Manual de ASTD de Diseño y Entrega Entrenamiento También hay una serie de sitios web que ofrecen información sobre los cuatro niveles.
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